从两个违法解除劳动关系案件的视角出发

                   【副总编辑金羚】

                                                一、引       言

    在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权益平衡一直是法律关注的重点。近年来，随着劳动法律法规的不断完善，劳动者权益保护得到了进一步加强。然而，随着经济的高速发展，劳动关系日益复杂，在实际操作中，劳动关系解除争议仍然时有发生。本文将通过两起具体案例——张淼淼诉M镇某某小学劳动争议案和王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案，对劳动关系解除的相关法律问题进行探讨。

                                               二、案 例 概 述

1.张淼淼诉M镇某某小学劳动争议案：

张淼淼自2018年3月1日起在M镇某某小学担任幼师，后调整为门卫。在职期间M镇某某小学未与张淼淼签订书面劳动合同，且存在未及时足额发放劳动报酬的情况。2023年9月30日，张淼淼在无任何过失的情况下被M镇某某小学单方解除劳动关系，且未获得任何经济补偿。张淼淼遂向法院提起诉讼，要求M镇某某小学支付欠付的工资、未签订书面劳动合同的二倍工资以及解除劳动合同的经济补偿金。

2.王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案：

王某仙自2009年5月18日起在某幼儿园担任教师，后升任园长。2023年9月8日，王某仙在幼儿园门口接受了一名小朋友赠送的巧克力（价值6.16元），并分享给了其他小朋友和教师。然而，某幼儿园以王某仙收受学生礼品为由，认为其违反了相关规定，于2023年9月15日解除了与王某仙的劳动合同。王某仙不服，向法院提起诉讼，要求幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

                                               三、对上诉案例劳动关系解除的法律分析

1. 未及时足额支付劳动报酬与解除劳动关系：

根据《劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在张淼淼案中，M镇某某小学未及时足额支付劳动报酬，违反了法律规定。劳动者有权以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。此外，用人单位还应支付欠付的工资。

2. 未签订书面劳动合同的法律后果：

根据《劳动合同法》第十四条和第八十二条规定：“用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在张淼淼案中，M镇某某小学未与张淼淼签订书面劳动合同，应承担支付二倍工资的法律责任。

3. 单方解除劳动关系的合法性：

用人单位单方解除劳动关系必须符合法律规定的条件和程序。在王某仙案中，某幼儿园以王某仙收受学生礼品为由解除劳动合同，但法院认为该行为不属于严重失职或营私舞弊，且未给幼儿园造成重大损害，因此构成违法解除劳动合同。用人单位在解除劳动关系时，应确保解除事由合法、程序正当，否则将承担支付赔偿金等法律责任。

4. 尊师重教与劳动关系解除的平衡：

在王某仙案中，还涉及到了尊师重教与劳动关系解除的平衡问题。虽然教育部有规定严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为，但本案中的小朋友赠送巧克力是出于对教师的喜爱和尊敬，并无利益交换的主观意愿。因此，法院在判决时充分考虑了这一因素，认为不宜将该行为定性为违规收受礼品礼金。这体现了法律在维护劳动者权益与尊师重教传统之间的平衡。

                                          四、法律学术界对解除劳动关系的看法

  学术界对解除劳动关系争议存在一些不同的看法和观点，这些观点往往基于不同的法理基础、实践经验。以下是一些具有代表性的观点：

首先，是“解雇事由法定列举”说，对这一学说法律界持两种观点。一是持支持的观点：解雇事由的法定列举有助于明确用人单位的解雇权边界，保护劳动者的合法权益。通过成文法具体列明解雇事由，可以增强法律的可预测性和确定性，减少劳动争议。二是持反对的观点：解雇事由的法定列举可能过于僵化，限制了用人单位的用工灵活性。法定列举容易造成制度的封闭，致使用人单位解除劳动合同没有合理的出口，从而增加违法解雇的几率。

其次，是“解雇保护水平”说。部分学者持严格保护观点：基于劳动者弱用人单位强的特点，劳动法律应该设置为劳动者解约相对宽松，用人单位解约相对严格。严格的解雇保护有助于维护劳动者的职业安定权，实现社会利益的最大化。另一部分学者持适度保护的观点：解雇保护水平应适中，既要保障劳动者的合法权益，也要兼顾用人单位的用工自主权。过度严格的解雇保护可能导致用人单位面临过高的解雇成本，影响企业的竞争力。还有一部分学者主张宽松保护：我国解雇保护总体比较宽松，与国际水平相比，在无固定期限合同单个解雇保护和集体解雇保护方面仍有提升空间。宽松的保护水平有助于促进劳动力的流动和市场的灵活性。

其次，对解雇程序的合法性的学说。 大部分主张程序正义观点：用人单位在行使解雇权时，必须遵循法定的程序，如提前通知劳动者、通知工会等。程序的合法性是解雇行为有效性的重要保障，违反法定程序的解雇行为应被视为无效。一部分支持效率优先观点：在某些情况下，为了提高效率，可以适度放宽解雇程序的限制。在紧急情况下，用人单位可能需要快速解雇员工以应对危机，此时可以允许用人单位采取更灵活的解雇程序。

最后，是经济补偿的合理性的学说。有的主张充分补偿观点：用人单位在解雇员工时，应支付合理的经济补偿，以弥补劳动者因解雇而遭受的损失。经济补偿的数额和支付方式应符合法律规定和双方当事人的约定。也有的主张有限补偿观点：经济补偿的数额和范围应有限度，不应给用人单位造成过大的经济负担。在某些情况下，如劳动者因严重违纪被解雇时，用人单位可能无需支付经济补偿。

                                     五、本文对解除劳动关系的看法：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者过错主要包括：（1）试用期不符合录用条件；（2）严重违反用人单位规章制度；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；（5）因欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；（6）被依法追究刑事责任。同时，判断劳动者是否存在过错，需综合考虑行为的主观恶性、客观后果及用人单位规章制度的规定。主观上，劳动者应明知或应知其行为可能违反合同或制度；客观上，该行为需达到严重程度，如造成重大经济损失或严重损害用人单位声誉。只有在劳动者发生上诉过错的情况下用人单位才可以合法单方解除劳动关系。

正确解除劳动关系对于劳动者而言，是一个涉及自身权益保护的重要过程。首先，劳动者在决定解除劳动关系前，应详细审查劳动合同中的解除条款，确保自己的解除行为符合合同约定及法律规定。若用人单位存在未按时支付工资、未提供劳动保护或违反法律法规等行为，劳动者有权依据《劳动合同法》的相关规定，立即解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金、加班费等。在解除过程中，劳动者需保留好所有与劳动关系相关的证据材料，如劳动合同、工资单、加班记录、解除劳动合同通知书等，以备不时之需。若遭遇用人单位的非法解雇或拒绝支付经济补偿等情况，劳动者应勇敢站出来，通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等法律途径，坚决维护自己的合法权益。

对于用人单位而言，正确解除劳动关系同样是一个涉及法律风险防控的重要议题。在解除劳动关系前，用人单位应仔细审查劳动者的行为表现，确保解除行为符合法定解除条件，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。同时，用人单位应依法提前通知劳动者，并详细说明解除原因，避免引发不必要的劳动争议。在解除过程中，用人单位应依法支付劳动者应得的工资、奖金、经济补偿等，确保劳动者的合法权益得到充分保障。若劳动者对解除行为提出异议，用人单位应积极沟通协商，寻求妥善解决方案。若无法达成一致，用人单位应尊重仲裁或法院的裁决结果，依法履行相关义务，避免进一步加剧双方的矛盾与冲突。总之，用人单位在解除劳动关系时，应严格遵守法律法规，尊重劳动者的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。

                                           六、总结：

  综上所述，为了更好地平衡用人单位与劳动者之间的权益、合法的解除劳动关系，在实践中，劳动者和用人单位应严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，综合考虑各种因素，积极沟通协商，寻求妥善解决方案，合理的解除劳动合同，以促进劳动关系的和谐稳定。

                                                                                                                                                               【本网评论员李斌山  巨仙宫维权站通讯员任婷】